Maternité

LA MATERNITÉ

Cette page sur la maternité sera très utile au moment de l’événement. Elle reprend les dispositions de la législation et les "plus" obtenus par la négociation dans la branche autoroutes et à ASF. Ces "plus" sont mentionnés notamment pour les distinguer des droits de la salariée (e) hors ASF. Ces droits peuvent aussi être complétés par la convention collective ou (et) d'entreprise.

A- LA SALARIÉE ENCEINTE

1 - Protection de l’emploi

La loi prévoit une protection contre la discrimination de la femme enceinte et surtout contre le licenciement ou la mutation pendant cette période de la vie. Nous ne nous étendrons pas sur ce sujet. En cas de problèmes les militants CFDT sont à votre disposition. Pour les contacter cliquer ici.

2 - Conditions de travail

Une heure par jour de travail en moins : L’accord d’entreprise ASF n° 6, datant de 1979, prévoit que les femmes en état de grossesse constaté par la production d’un certificat médical bénéficieront, à parti du troisième mois de grossesse (soixante et unième jour), d’une réduction du temps de travail d’une heure par jour, sans réduction de salaire. L’heure de réduction de poste peut être cumulée, au choix de la salariée, afin de lui permettre la récupération de ces heures sur un poste complet de son choix. Rien n’est prévu dans la législation sur ce point, ce qui constitue un des plus apportés par la négociation à ASF.
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Autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires : La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l’entreprise (article du code du travail L122-25-3).

Femme enceinte exposée à certains risques : Le droit européen a forcé récemment la France, à prévoir dans sa réglementation des mesures à ce sujet. Auparavant seul des travaux particuliers étaient interdits ou réglementés : emploi aux étalages extérieurs après 22 h ou lorsque la température est inférieure à 0 et taches comportant une exposition à des substances avérées toxiques pour la reproduction.
Actuellement les salariés qui occupent un poste de travail exposant à des risques déterminés incompatibles avec leur état de grossesse doivent pouvoir se retirer. Cependant le décret prévoyant les risques n’est pas encore paru. En l’attente le médecin du travail, chargé d’assurer une surveillance médicale particulière, peut proposer des changements ou transformation de poste.
En cas d’impossibilité le contrat de travail est suspendu avec garantie de rémunération par la sécurité sociale complétée par l’employeur.

Femme enceinte et travail de nuit : La salariée travaillant de nuit en état de grossesse médicalement constatée, et pendant le mois suivant le congés postnatal, peut-être affecté à un poste de jour sur sa demande ou sur celle de médecin du travail. Il faut bien noter qu'il s'agit de la demande de l’un ou de l’autre et pas de la demande conjointe. Ce changement ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.
Si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi, il doit le faire savoir. Dans ce cas la le contrat de travail de la salariée est alors suspendu. Pendant cette période la garantie de rémunération est assurée par l’allocation journalière versée par la Sécurité sociale et un complément à la charge de l’employeur.
Par ailleurs, la femme enceinte doit avoir la possibilité de se reposer en position allongée, dans des conditions appropriées sur le lieu de travail pendant la grossesse.

Un salarié est considéré par la législation comme travailleur de nuit :
- Soit si, au cours des 12 mois consécutifs il a effectué 270 heures entre 21 h et 7 h ;
- Soit s'il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de 21 h à 7 h.

B - LE CONGÉ MATERNITÉ OU D’ADOPTION

Une femme ayant son premier enfant a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. Cette durée est supérieure selon le cas. Le tableau ci-dessous récapitule ces droits.

Nombre d'enfants occasionnant le congé	Rang de l'enfant	Nombre de semaines avant la date présumée de l'accouchement	Nombre de semaines après cette date	Total du nombre de semaines
Un	1er ou 2ème	6	10	16
Un	3 ou +	8 [1]	18 [1]	26
Jumeaux		12 [2]	22 [2]	34
Triplés ou +		24	22	46
[1] La salariée peut augmenter de deux semaines (quatre semaines aux cas [2]) maximum le congé prénatal au détriment du congé postnatal. Le contraire est impossible sauf accouchement avant la date présumée. Accouchement avant la date présumée : report possible du congés pour obtenir le nombre de semaine total. Accouchement tardif : le congé prénatal est prolongé sans conséquence sur le conge postnatal. Le nombre total de semaine est ainsi prolongé. Enfant hospitalisé : au-delà de six semaines après l'accouchement, possibilité de report d'une partie du congé après l'hospitalisation.

Le congé d’adoption correspond au congé postnatal en tenant compte du nombre d’enfants concernant ce congé et les enfants déjà à charge

Le congé postnatal est reporté au père en cas de décès de la mère.

L’information de l’employeur : L’employeur doit être informé du congé maternité ou d’adoption par lettre recommandée avec avis de réception. En outre, doit être transmis un certificat médical attestant l’état de grossesse, et indiquant la date présumée ou effective de l’accouchement.

La rémunération : La rémunération est maintenue quelle que soit la catégorie et le niveau (en dessous et en dessus du plafond de la Sécurité sociale). Un article de la convention collective des autoroutes constitue la base de ce droit. L’entreprise récupère les indemnités journalières. Pour d’autres entreprises la rémunération peut être limitée au plafond mensuel de sécurité sociale (2476€/mois).

Ces congés et absences sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de tous les droits, en particulier ceux liés à l’ancienneté.

Le retour : La réintégration dans le poste antérieurement occupé, ou un poste similaire, avec une rémunération au moins équivalente est imposée légalement.

Une visite médicale obligatoire doit avoir lieu dans les 8 jours suivant la reprise du travail.

L’état pathologique : Si l’état de la salariée le nécessite (attestée par un certificat médical), le congé prénatal peut être augmenté de deux semaines et, éventuellement, le postnatal de 4 semaines. Cette prolongation est assez souvent ordonnée par les médecins en début de congé prénatal. Dans certains cas la salariée est mise en congé maladie pour une durée beaucoup plus longue.

L’allaitement : Pendant une année, à compter de la naissance, les mères allaitantes peuvent disposer d’une heure par jour (deux périodes de 30 minutes). Cependant elles ne sont pas rémunérées et ce temps n'est pas considérée comme du travail effectif. Un lieu adapté à l’allaitement et au repos allongé doit être prévu dans ce cas. En cas d’exposition à certains risques ou travail la nuit, une affectation à un autre poste est possible.

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